我是暑假工来上班时说好20号走，但是主管又说22号才走，影响我返学，怎么办

针对暑假工被要求延迟离职的情况，以下法律依据可支持劳动者主张权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（2012年修正版）规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或存在其他违约行为时，劳动者有权解除劳动合同。
若暑假工与用人单位之间签订的劳动合同中明确约定了工作期限为至20号为止，而用人单位在无合理协商或未达成一致的情况下单方面要求延长至22号，即构成未按约定提供劳动条件的情形。劳动者可据此提出解除劳动合同，并有权主张相应的权利保障。
此外，即便未签订正式劳动合同，若双方存在明确的口头约定或通过工作安排、考勤记录等事实行为形成合意，用人单位也应尊重该约定。
综上，在用人单位未履行合同约定、擅自变更工作期限的情况下，劳动者有权拒绝延长工作时间，并可依法主张自身权益。
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暑假工因被要求延迟离职而影响返学，可能存在以下法律风险点。
1. 违约风险：如劳动合同中明确约定了工作期限，用人单位单方面变更期限可能构成违约，但若劳动者未及时提出异议或继续工作，可能被视为默认接受变更。
举例：某暑假工与公司签订的合同约定工作至8月20日，但主管临时要求其工作至22日。若该员工未提出异议并继续工作，可能被视为默认同意变更，后续维权难度增加。
2. 工资结算争议：若因提前离岗或拒绝延长工作时间导致工资被扣减或延迟发放，可能引发工资争议。
举例：某学生因返学需要于20号离岗，但用人单位以“未满工时”为由拒绝结算工资，引发劳动纠纷。
上述风险提示劳动者在面对类似情况时，应提前沟通、保留证据，并及时采取法律手段维护自身权益。
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暑假工在约定离职时间20号后被主管要求多留两天，影响返学，这种情况需要根据具体情形判断处理方式。
暑假工在约定离职时间20号后被主管要求多留两天，影响返学，应根据是否存在合理安排和协商情况进行处理：
1. 若存在劳动合同明确约定离职时间，用人单位单方面变更离职时间属违约行为，劳动者有权拒绝。
2. 若存在双方协商一致的情形，例如主管与你沟通后你同意延长，那么该变更具有法律效力，但你仍可基于返学需求提出异议。
3. 若存在用人单位以“未完成工作”为由要求延长，需核实是否确有未完成的合理工作内容，并评估是否构成强制留任。
4. 若不存在书面约定，仅凭口头承诺，需结合实际履行情况判断用人单位是否构成不当行为。
5. 若存在你已明确表达返学需求，用人单位仍强行留用，可能涉嫌侵犯劳动者合法权益。
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针对暑假工因延迟离职影响返学的问题，以下是一些实用的行动建议供参考。
1. 明确沟通并书面确认：立即与主管沟通你的返学安排，并要求其书面确认是否同意你于20号离职，避免后续争议。
2. 收集证据：保留所有与工作期限相关的沟通记录（如微信、短信、邮件）、入职通知、考勤表、工资单等，作为后续维权依据。
3. 向劳动监察部门反映：如主管拒绝协商或强制留用，可向当地劳动监察大队投诉，说明用人单位违约行为。
4. 考虑申请劳动仲裁：如沟通无果，且影响学业安排造成实际损失，可准备相关证据材料向劳动仲裁委员会申请仲裁。
5. 咨询专业律师：针对具体情况寻求法律专业人士的帮助，以确保维权方式合法、有效。
选择解决方案时，应重点考虑是否存在书面合同、沟通记录是否充分、是否已造成实际损失等因素，以便选择最合适的应对策略。
如您需要进一步了解具体操作流程或法律文书撰写，建议尽快联系专业律师进行详细咨询。